D’un management de contrôle vers un management de confiance

20/07/2022

Dans un premier temps il est important de se demander ce qu’est le management ? 
Une des premières définitions a été donnée par Fayol en 1916. Il définit le management comme : « l’ensemble des activités de prévision, d’organisation, de direction, de coordination et de contrôle mises en œuvre pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

 

Maintenant qu’on sait de quoi on parle il est important de savoir que le management est un levier de performance pour une entreprise. Il permet une meilleure gestion des équipes, une optimisation des talents à chaque poste.  C’est un gain de temps et d’efficacité. 
Le management permet surtout à l’entreprise d’avoir une vision long terme et de s’assurer que les actions misent en place quotidiennement sont alignées avec cette vision.

 

Mais beaucoup de travailleurs ont une vision négative du management. En effet le management a tendance à perdre ses atouts de levier de performance pour devenir un simple outil de contrôle, qui s’avère contre-productif la plupart du temps. 

 

Depuis quelques années, un retour vers un management de confiance prend forme. Cette tendance a été accentuée par la crise du covid et le bouleversement des manières de travailler qui en découle.

 

Le management de confiance repose comme son nom l’indique sur un pilier central, la confiance. Ce mode de management met en avant un collectif responsable, capable de s’autogérer, de s’autodiriger et de s’organiser de manière optimale. En effet les études d’Abraham Maslow et Douglas McGregor pendant les années 50 et 60 ont permis de démontrer que les collaborateurs étaient plus performants et impliqué au sein d’une organisation ou ils étaient traités comme des personnes responsables, de valeur et digne de confiance.

 

Aujourd’hui de plus en plus d’entreprises adoptent des pratiques plus souples et responsabilisant et se rendent compte qu’elles sont beaucoup plus efficaces que leurs anciennes méthodes beaucoup plus strictes.

 

Ces pratiques plus souples sont nombreuses, horaires à la carte, semaine de 4 jours, choix libre dans le lieu de travail, ou encore vacances limitées.

 

Et alors ces pratiques sont-elles vraiment plus performantes ?

 

Oui et c’est un win win ! 

 

Les employés sont gagnants, selon une étude réalisée par des chercheurs de l’université du Minnesota.

 

Des règles plus souples permettent par exemple :

  • Un sentiment de liberté et de contrôle
  • Une meilleure santé morale et physique des collaborateurs
  • Une meilleure productivité, les employés travaillent uniquement quand ils sont productifs
  • Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, c’est une source importante de bien-être au travail

 

Mais les employeurs ne sont pas en reste. Selon une étude réalisée par Catalyst et le Barreau du Québec, 84% des hommes et 66% des femmes places le respect des impératifs familiaux permis les critères principaux dans le choix d’un employeur.

 

Des règles plus flexibles offrent à l’entreprise :

  • Une meilleure marque employeur et une meilleure image
  • Réduction de l’absentéisme, Robert Pozen a réalisé une étude qu’il publie dans son livre « Extreme productivity » qui démontre que des horaires flexibles réduisent l’absentéisme d’environ 20 %.
  • Plus d’engagement de la part des collaborateurs, une étude réalisée par Flexjobs en 2016 montres que plus un employé a de choix dans ses horaires plus il est fidèle à son entreprise.

 

Le manageur est donc de retour à sa place, là où il apporte le plus de valeur ajoutée. Il manage les projets pour insuffler une confiance et créer un état d’esprit ou tout le monde se sent libre de prendre des initiatives.